ISBN: 9789865168582

出版日期: 2021-10-04

作者： 胡勁松

裝訂： 平裝.單色印刷.390頁.23.

 

　　◎面對眾多的部門和職位，該如何設計適當的考核表？
　　◎老闆拒絕發獎金，員工們卻拿出績效坐等兌現，怎麼辦？
　　◎貢獻不如老鳥的菜鳥、和主管不合拍的人，到底怎麼考核？
　　◎主管質疑「每個人都超額完成目標，那團隊如何進步」，該怎麼辦？

　　▍如何設定績效計畫的指標？
　　績效指標的權重設計，大都是憑人為經驗判定，但其設計也不能太隨意，可以參考一定的原則：

　　▪　基層職位的考核指標
　　－每一指標的權重一般設定在5%～30%之間，不能太高或太低。

　　▪　不同階層，不同權重
　　－越是高層的職位，財務性經營指標和業績指標的權重就越大，而和職責相關的工作結果類指標的權重越大。

　　▪　如何拿捏各指標的比例？
　　－如果重要指標只有1個，那麼其權重一般要超60%。
　　－如果有2個，那麼一般每個指標權重都在30%以上。
　　－如果有3個，那麼每個指標權重一般在20%以上。
 
　　▍如何處理員工的績效投訴？
　　「我都完成了，為什麼是『待改進』的等級？」
　　「主管從來沒說我什麼，為什麼我的考核不合格？」
　　「我至少比××好吧，為什麼不是他得D？」

　　▪　對員工績效投訴的受理，要注意以下幾個方面：
　　－仔細了解投訴要點
　　－分析對方的態度　
　　－明確告知回饋時間　
　　－了解為什麼要投訴，有沒有特殊問題？
　　－對結果不滿意？對方式不滿意？對程序不滿意？

　　▪　在回覆績效考核申訴時，應告知的內容應包括：
　　－告知產生問題的原因，而不是告知誰對誰錯
　　－告知處理的結果
　　－告知改進的內容與方式

　　▍如何利用績效考核結果正確診斷員工？
　　導致員工績效不佳的原因，可以從知識、技能、態度和外部障礙這4個方面考慮，然後有針對性地採取措施改善和解決。

　　▪　如果是知識和技能方面的問題……
　　－可以採用培訓的方式改善，但如果是「態度」和「外部障礙」的問題，就應該用其他管理策略解決。

　　▪　如果是缺乏經驗和技能……
　　－可以透過在職培訓、職位輪調或競賽等方式解決。

　　▪　如果是態度問題……
　　對於這類員工的績效問題，關鍵在於要爭取他們的配合，並盡可能加強溝通，而他們的特徵是：
　　－自身價值觀與公司的不相符
　　－在認知上與公司存在差異
　　－對公司的氛圍以及文化不能接受

　　▪　如果存在外部障礙……
　　－應盡量幫助員工排除，並尋求其他主管或同事的支持。

　　只會發薪水跟徵才，你還敢說自己是一名HR嗎？

　　本書的思路，在於精確定義：
　　◎人力資源主管會做什麼？
　　◎人力資源總監會做什麼？
　　◎策略如何制定？
　　◎制度如何影響員工？
　　這些內容看似簡單，要想成功運用卻並非易事！

本書特色

　　本書分為入門篇、強化篇和精通篇三大部分：

　　［入門篇］
　　主要介紹整個績效體系及流程中的具體操作技術，透過對入門篇的學習，可以瞭解考核的基本方法和具體對象的考核方案，解決績效考核中的常見問題。

　　［強化篇］
　　主要介紹策略績效考核體系、績效分析和管理層的考核等內容，透過對強化篇的學習，可以掌握從策略到執行的績效管理系統的設計方法，系統地分析和解決績效問題，在績效管理領域獨當一面。

　　［精通篇］
　　介紹績效變革文化的導入、支持系統的建立及對於未來趨勢的預測，透過對精通篇的學習，可以將績效管理與企業營運結合，引領績效變革，建立全新績效思維。
 

 

作者簡介
胡勁松

作者簡介



胡勁松

　　管理碩士，實戰派人力資源專家，曾在多家知名企業擔任主管，現為一網路集團人力行政高級總監，從零起步，共同打造全球前三的智慧行動裝置研發團隊，具有業務管理和人力資源管理的複合經驗，擅長公司研發管理、公司治理架構、研發流程設計、組織結構設計、人力資源管控體系建立、激勵與績效管理、薪酬管理以及人才培養體系構建。